Tendencias Postpandemia. El nuevo modelo Laboral

Todos estamos esperanzados en que pronto alcanzaremos la normalidad, o al menos ese es el deseo. Pero a medida que la pandemia replantea las principales tendencias laborales, los líderes de recursos humanos deben replantearse las estrategias de planificación, gestión, desempeño y experiencia de la fuerza laboral y los empleados.

Estas nuevas tendencias de recursos humanos emergen como resultado de los cambios producidos en la fuerza laboral y sobre todo por el cambio de escenario obligado por la pandemia, que ha incorporado el teletrabajo como algo inherente a la actividad convencional.

Según la consultora Gartner, que realizó una encuesta internacional a más de 800 líderes de recursos humanos, el 32% de las organizaciones están reemplazando a los empleados a tiempo completo por trabajadores eventuales como una medida de ahorro de costes. Esto nos muestra cual es la dimensión del difícil momento que atraviesa el mercado laboral que inquieta, y con razón, a muchos trabajadores.

Estamos experimentando una aceleración sobre los modelos al uso y en algunos casos, la COVID-19 ha forzado una profunda transformación y reinvención de costumbres y patrones establecidos y duraderos durante décadas.

Continuando con la encuesta mencionada de Gartner, se calcula que el 48% de los empleados probablemente trabajarán de forma remota, al menos parte de su jornada, tras el COVID-19, frente al 30% que lo hacía antes de la pandemia. A medida que las organizaciones cambian a operaciones de trabajo en remoto, variarán también las competencias críticas que los empleados necesitarán ajustar, siendo el trabajo por objetivos una de las más destacadas, así como una nueva manera de evaluar a los empleados en un contexto de trabajo a distancia.

El teletrabajo tras la COVID-19 será humanista

La pandemia ha aumentado la tendencia de los empleadores por desempeñar un papel destacado en el bienestar físico y mental de sus empleados. Algunas organizaciones facilitaron servicios comunitarios, proporcionando medios para ayudar a combatir la pandemia, pues son tiempos difíciles en todos los sentidos, y para las empresas es muy importante mostrar su lado más solidario.

Se están produciendo grandes cambios y los factores que los impulsan están motivados y sustentados en el teletrabajo asociado a los nuevos modelos de trabajo inteligente y flexible. Pero para que toda esta amalgama de conceptos funcione, es necesaria una verdadera revolución en las prácticas de gestión. Los nuevos esquemas de trabajo a menudo encuentran resistencia en muchos directivos o mandos intermedios, que manifiestan su oposición a cambios drásticos.

El éxito dependerá de que los directivos estén dispuestos a afrontar los retos derivados de un nuevo modelo laboral. Tendrán que dar autonomía a los empleados y confiar en ellos. Permitirán que cada uno decida hacer su trabajo del modo que le resulte más conveniente. Expresarán con claridad los resultados que esperan, pero no deberían imponer una metodología estricta para obtenerlos.

Habrá que acostumbrarse a que los trabajadores desempeñen su labor por objetivos y decidiendo dónde y cuándo trabajar para alcanzarlos. Si saben que son más productivos de noche, pueden dedicar sus mañanas al ocio. Elegirán el lugar de trabajo que mejor se adapte a sus necesidades, liberándose de los condicionamientos del trabajo presencial en las oficinas de su empresa.

Aceptarán ser valorados por los resultados y no por un número de horas computadas, que por otra parte no garantizan ser plenamente productivas por el simple hecho de estar en su puesto de trabajo. Según un informe de la consultora McKinsey, se estima que en 2030 la demanda de habilidades tecnológicas aumentará en un 55%, la valoración sobre las habilidades sociales y emocionales un 24% y las habilidades cognitivas un 8%.

Pero no solo se trata de definir el papel de las habilidades digitales que, sin duda, tienen un peso específico notable. Queda evidenciado que cada vez más se potenciarán conceptos como la inteligencia emocional, definida como la capacidad de percibir, controlar y evaluar las emociones propias y de comprender las emociones de quienes nos rodean, creando una cultura colaborativa que requiere algo más que simples habilidades digitales.

Competencias digitales en Europa

Casi todas las carreras profesionales implican el uso de algún tipo de tecnología, por lo que cuanto mejor preparado esté un profesional más atractivo será para el empleador. Tendremos que dar por terminada en algún momentola alfabetización digital, pues entendemos que será algo inherente a los jóvenes, capaces de interactuar con diferentes tecnologías que les permitirán ser capaces de aprender a utilizar cualquier programa o dispositivo. Este conocimiento deberá ir acompañado de planes formativos para estar al día de las herramientas digitales emergentes.

El futuro es digital o no habrá futuro y buen ejemplo de ello es el proyecto Brújula digital 2030: el camino europeo para la década digital, definida como la hoja de ruta para la transformación digital de la Unión Europea que basa sus principios en la estrategia digital de la Comisión y que fue presentada en febrero de 2020.

Con ello, la presidenta Úrsula Von der Leyen hizo un llamamiento a la transformación digital de los modelos productivos y de servicios, necesarios para no perder el tren de la competitividad. Es evidente que Europa no lidera el mundo tecnológico, hace mucho tiempo que perdió el tren cuyas locomotoras son USA y China.

Europa ha quedado fuera de juego; no creamos ni influimos, solo consumimos. Europa es una de las tres mayores economías del mundo, la ciudadanía europea tiene un grado de educación muy alto y hay talento a raudales. Es hora de emerger como proyecto colectivo.

José Joaquín Flechoso
Presidente Colectivo Cibercotizante think tank digitalización y empleo
Director del programa Gestión del Talento en Capital radio